Найти

Журнал "Трудовые споры"

В КОМПАНИИ ПРОХОДИТ СОКРАЩЕНИЕ: КАК ВЫБРАТЬ ТЕХ, КОГО НУЖНО ОСТАВИТЬ

АВТОР: Александр Бычков, начальник юридического отдела ЗАО «ТГК «CАЛЮТ»

Самый сложный этап сокращения — учет преимущественного права. Помимо оценки квалификации работников и их профессиональных качеств иногда приходится учитывать семейные и другие обстоятельства. Но если сокращается единственная должность, то сравнение не потребуется. Процедура при этом нарушена не будет. От выявления преимущественного права работодатель освобождается, если проходит сокращение штата. В частности, исключаются:
— все штатные единицы по одной должности (апелляционное определение Смоленского областного суда от 17.07.2012 по делу № 33-2281/12);
— единственная должность конкретного подразделения, даже при наличии аналогичных должностей в других подразделениях (апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу № 11-4792);
— должность, по которой предусмотрена одна штатная единица и не имеющая аналогов в штатном расписании (апелляционные определения Курского областного суда от 04.04.2013 по делу № 33-654/2013, Московского городского суда от 24.12.2013 по делу № 11-42484).

Но если в компании происходит сокращение численности, то есть уменьшается количество работников по одноименной должности в конкретном подразделении, например, из 6 специалистов отдела поставки должны остаться 4, то проверка наличия преимущественного права —обязательное мероприятие. Работодателю придется оценить профессиональные качества каждого работника и решить, кого оставить на работе, а кого уволить. Чтобы выявить работников, которые в случае сокращения штата или численности имеют право на оставление на работе, нужно в первую очередь сверить их производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чтобы правильно сравнить квалификацию работников, нужно провести комплексную оценку профессиональных показателей. Причем работодатель вправе установить собственные критерии такой оценки. На решение об оставлении на работе могут повлиять различные факторы: стаж работы сотрудника в определенной должности, наличие высшего, среднего или дополнительного профессионального образования. Помимо этого, преимущества одного работника перед другими могут заключаться и в личностных характеристиках. Здесь следует учесть зафиксированные документально факты грубого поведения и неуважительного отношения к клиентам. Доказательства недостаточной квалификации и низкой производительности труда помогут в суде подтвердить отсутствие у работника преимущественного права и, как следствие, законность увольнения.

Для оценки работников нужно создать специальную комиссию с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии). Каждое заседание комиссии необходимо оформлять протоколом. Если к протоколу приложить сравнительную таблицу с показателями оценки в отношении каждого кандидата на увольнение, то это будет дополнительным убедительным доводом в пользу работодателя в суде (кассационное определение Московского городского суда от 24.01.2014 № 4г/2-13572/13). При наличии в организации профсоюза решение нужно согласовать с этим органом. Впрочем, создание комиссии не гарантирует компании выигрыш. Если суд посчитает, что вопрос о преимущественном праве рассмотрен формально, работодателя ждут проблемы.

При оценке производительности труда стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий (апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2014 № 33-1342/2014). Признаки квалификации указаны в с т. 195.1ТК РФ. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника. При сравнении квалификации и производительности труда нескольких работников нужно учесть все возможные факторы (стаж работы, уровень образования, выполнение дополнительной работы, степень ее сложности и напряженности, наличие или отсутствие взысканий и поощрений). Игнорирование какого-либо фактора приведет к негативным последствиям. Суд может посчитать оценку фиктивной, а наличие преимущественного права на оставление на работе — не учтенным. Кстати, следует помнить, что некоторые работники имеют иммунитет от увольнения даже с низкой производительностью. Иммунитет от увольнения имеют, в частности, беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Этих сотрудников нужно сразу исключить из списка на сравнение.
При равной квалификации предпочтение отдается работникам с иждивенцами. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:
• Работники, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
• Единственные кормильцы в семье
• Работники, получившие в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание
• Инвалиды боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ
• Работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
Соблюдение указанной нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ всегда детально исследуется в суде…

Полную версию статьи читайте в печатной версии журнала «Трудовые Споры» или на http://e.tspor.ru/
Обновить список комментариев

Комментарии (0)

Вставка изображения

Файл не выбран

Выберите файл
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.