О том, что вопросы трудового права обычно задают после наступления проблемного случая, как работодатели, так и уволенные работники, известно каждому практикующему юристу в этой области. Но, всё же бывают исключения и иногда руководитель компании обращается с «профилактическим» вопросом, предвидя в своём коллективе тот или иной конфликт, или просто в рамках повышения уровня своих знаний в трудовом праве.

На этот раз обратился к нам руководитель молодого коллектива, участники которого были активными «жителями» социально-виртуального государства «фейсбукистана» со всеми его свистелками и шумелками, кнопками и лихтариками, бутафорией и прочим детсадовским причандалом.

После долгих историй с присказками и жалобами, как быть или как не бить, как с этим или с тем нам жить, увольнять иль сокращать, суть всех вопросов сводилась разумеется к тому, о чём не пишет ни один закон, но что находится в богатой прецедентной практике.

Основной темой, был вопрос

Прежде, чем перейти к основным особенностям трудового права Германии, немного о центральном понятии в этой области права — понятии «(наемного) работника». Главным отличием наемного работника от самостоятельного сотрудника (Selbstst?ndiger, freier Mitarbeiter), является его личная зависимость от работодателя: в то время как самостоятельный сотрудник в основном определяет место и время выполнения работы сам и, как правило, имеет право нанимать для этого третьих лиц, наемный работник обязан следовать указаниям работодателя и выполнять данные ему задачи лично. Правильная классификация часто доставляет немалые трудности и требует подробного изучения многочисленных судебных решений на эту тему. Однако она чрезвычайно важна: только на наемных работников распространяется обязанность отчислений в социальный фонд (Sozialversicherung) и только для них действуют особенности и преимущества трудового права Германии, о которых далее пойдет речь.