Андрей Нодь → Заключение и расторжение трудового договора в Германии
Прежде, чем перейти к основным особенностям трудового права Германии, немного о центральном понятии в этой области права — понятии «(наемного) работника». Главным отличием наемного работника от самостоятельного сотрудника (Selbstst?ndiger, freier Mitarbeiter), является его личная зависимость от работодателя: в то время как самостоятельный сотрудник в основном определяет место и время выполнения работы сам и, как правило, имеет право нанимать для этого третьих лиц, наемный работник обязан следовать указаниям работодателя и выполнять данные ему задачи лично. Правильная классификация часто доставляет немалые трудности и требует подробного изучения многочисленных судебных решений на эту тему. Однако она чрезвычайно важна: только на наемных работников распространяется обязанность отчислений в социальный фонд (Sozialversicherung) и только для них действуют особенности и преимущества трудового права Германии, о которых далее пойдет речь.
Как известно, трудовой договор с наемным работником в Германии может быть заключен как письменно, так устно. Форма заключения не влияет на его действительность. Однако при устном заключении § 2 Nachweisgesetz (NachwG) обязывает работодателя выдать работнику письменное подтверждение основных условий договора не позднее чем через месяц после начала работы. Если работодатель нарушает эту норму и не выдает никаких документов, то в рамках судебных разбирательств суды облегчают работнику предоставление доказательств и перекладывают эту обязанность на работодателя. К примеру, если работник обращается в суд за взысканием заработной платы, доказывать ее размер должен будет нарушивший § 2 NachwG работодатель, если он отрицает показания работника.
Что касается трудового договора на ограниченный срок, то заключение такого договора возможно только в письменной форме. Устный договор автоматически считается бессрочным. Ограничение срока трудового договора требует наличия одной из причин, перечисленных в § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), к примеру замена больного сотрудника или испытательный срок. Без наличия важной причины трудовой договор может быть ограничен максимум на два года. Произвольные ограничения срока также ведут к тому, что трудовой договор считается бессрочным, однако для этого необходимо своевременное обращение в суд.
Типовые трудовые договора почти всегда содержат так называемые общие условия (AGB), сформулированные работодателем и регулярно занимающие суды по трудовым спорам. Часто отдельные условия в AGB после правовой проверки оказываются недействительными. Это ведет к тому, что вместо неправомерных пунктов суды применяют нормы, наиболее выгодные для работника.
Расторжение трудового договора возможно как по обоюдному согласию работодателя с работником (Aufhebungsvertrag), так и через увольнение той или иной стороной. С одной стороны, заключение Aufhebungsvertrag может иметь для обеих сторон свои преимущества: дата окончания трудового договора может быть свободно согласована, т. к. сроки, установленные законом для увольнения, не действуют; кроме того, при заключении Aufhebungsvertrag работодатели часто согласны выплатить работнику денежную компенсацию (Abfindung) и выдать позитивную характеристику (Arbeitszeugnis). Однако необходимо помнить и про весомый недостаток Aufhebungsvertrag для работника: при расторжении трудового договора ему грозит потеря права на получение пособия по безработице сроком на три месяца (Sperrzeit), т. к. он сам вызвал ситуацию безработицы. При этом разорвать уже заключенный Aufhebungsvertrag крайне проблематично, поэтому прекращение трудового договора таким способом требует полной оценки всех последствий и должно быть хорошо обдумано.
Что касается увольнения работодателем, то закон предусматривает две его формы: увольнение в обычном порядке с соблюдением предусмотренных законом сроков и бессрочное увольнение по важной причине. Любое увольнение действительно только в письменной форме. Для увольнения в обычном порядке закон не требует особой причины. Границу составляют аморальность или полная произвольность увольнения, к примеру увольнение после несчастного случая на работе и перед сложной операцией, если работодатель преследует цель, нанести работнику как можно больший ущерб. Кроме того, нарушение Mutterschutzgesetz (MuSchG), защищающего будущих матерей, или § 15 K?ndigungsschutzgesetz (KschG), запрещающего увольнение членов производственного совета (Betriebsrat), также ведет к недействительности увольнения в обычном порядке.
По-другому выглядит ситуация, если на предприятие распространяет свое действие K?ndigungsschutzgesetz (KSchG): тогда увольнение в обычном порядке требует социального оправдания, которое представляет собой весомый барьер для увольнения со стороны работодателя. Этот закон действует на предприятиях с численностью более десяти работников и распространяется на работников, проработавших там более шести месяцев. Для социального обоснования увольнения у работодателя должны быть причины, связанные или с личностью работника (к примеру, долгая болезнь), или с его поведением (к примеру, прогулы), или же с реорганизацией самого предприятия (к примеру, сокращение штата из-за финансовых проблем).
Важно отметить, что в случае увольнения по причинам, связанным с личностью или поведением работника, увольнение должно быть последним шагом работодателя к устранению нарушений трудового договора. Поэтому, как правило, для правомерности увольнения работодатель должен сделать работнику предупреждение (Abmahnung).
В заключение необходимо упомянуть, что для подачи жалобы на незаконное увольнение действует трехнедельный срок обращения в суд. В противном случае увольнение считается действительным и уже не может быть отменено в судебном порядке.
Как известно, трудовой договор с наемным работником в Германии может быть заключен как письменно, так устно. Форма заключения не влияет на его действительность. Однако при устном заключении § 2 Nachweisgesetz (NachwG) обязывает работодателя выдать работнику письменное подтверждение основных условий договора не позднее чем через месяц после начала работы. Если работодатель нарушает эту норму и не выдает никаких документов, то в рамках судебных разбирательств суды облегчают работнику предоставление доказательств и перекладывают эту обязанность на работодателя. К примеру, если работник обращается в суд за взысканием заработной платы, доказывать ее размер должен будет нарушивший § 2 NachwG работодатель, если он отрицает показания работника.
Что касается трудового договора на ограниченный срок, то заключение такого договора возможно только в письменной форме. Устный договор автоматически считается бессрочным. Ограничение срока трудового договора требует наличия одной из причин, перечисленных в § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), к примеру замена больного сотрудника или испытательный срок. Без наличия важной причины трудовой договор может быть ограничен максимум на два года. Произвольные ограничения срока также ведут к тому, что трудовой договор считается бессрочным, однако для этого необходимо своевременное обращение в суд.
Типовые трудовые договора почти всегда содержат так называемые общие условия (AGB), сформулированные работодателем и регулярно занимающие суды по трудовым спорам. Часто отдельные условия в AGB после правовой проверки оказываются недействительными. Это ведет к тому, что вместо неправомерных пунктов суды применяют нормы, наиболее выгодные для работника.
Расторжение трудового договора возможно как по обоюдному согласию работодателя с работником (Aufhebungsvertrag), так и через увольнение той или иной стороной. С одной стороны, заключение Aufhebungsvertrag может иметь для обеих сторон свои преимущества: дата окончания трудового договора может быть свободно согласована, т. к. сроки, установленные законом для увольнения, не действуют; кроме того, при заключении Aufhebungsvertrag работодатели часто согласны выплатить работнику денежную компенсацию (Abfindung) и выдать позитивную характеристику (Arbeitszeugnis). Однако необходимо помнить и про весомый недостаток Aufhebungsvertrag для работника: при расторжении трудового договора ему грозит потеря права на получение пособия по безработице сроком на три месяца (Sperrzeit), т. к. он сам вызвал ситуацию безработицы. При этом разорвать уже заключенный Aufhebungsvertrag крайне проблематично, поэтому прекращение трудового договора таким способом требует полной оценки всех последствий и должно быть хорошо обдумано.
Что касается увольнения работодателем, то закон предусматривает две его формы: увольнение в обычном порядке с соблюдением предусмотренных законом сроков и бессрочное увольнение по важной причине. Любое увольнение действительно только в письменной форме. Для увольнения в обычном порядке закон не требует особой причины. Границу составляют аморальность или полная произвольность увольнения, к примеру увольнение после несчастного случая на работе и перед сложной операцией, если работодатель преследует цель, нанести работнику как можно больший ущерб. Кроме того, нарушение Mutterschutzgesetz (MuSchG), защищающего будущих матерей, или § 15 K?ndigungsschutzgesetz (KschG), запрещающего увольнение членов производственного совета (Betriebsrat), также ведет к недействительности увольнения в обычном порядке.
По-другому выглядит ситуация, если на предприятие распространяет свое действие K?ndigungsschutzgesetz (KSchG): тогда увольнение в обычном порядке требует социального оправдания, которое представляет собой весомый барьер для увольнения со стороны работодателя. Этот закон действует на предприятиях с численностью более десяти работников и распространяется на работников, проработавших там более шести месяцев. Для социального обоснования увольнения у работодателя должны быть причины, связанные или с личностью работника (к примеру, долгая болезнь), или с его поведением (к примеру, прогулы), или же с реорганизацией самого предприятия (к примеру, сокращение штата из-за финансовых проблем).
Важно отметить, что в случае увольнения по причинам, связанным с личностью или поведением работника, увольнение должно быть последним шагом работодателя к устранению нарушений трудового договора. Поэтому, как правило, для правомерности увольнения работодатель должен сделать работнику предупреждение (Abmahnung).
В заключение необходимо упомянуть, что для подачи жалобы на незаконное увольнение действует трехнедельный срок обращения в суд. В противном случае увольнение считается действительным и уже не может быть отменено в судебном порядке.
Нет комментариев