Vitaliy Haupt → О том, как правильно трудиться, что б «за бортом» не очутиться. Отрывки ответов, работ, экспертиз и аналитики в Германии. Часть 7.
О тонкостях трудового права Германии, о прецедентах и практических рекомендациях как работнику, так и работодателю уже говорилось в ряде предыдущих моих публикаций о немецком трудовом праве.
Продолжая тему «что можно, а что нельзя» работнику или шефу, предлагается ряд выдержек из очередного аналитического материала, который мне довелось готовить для «заказчика» в данной сфере права. Из всего набора вопросов можно выделить самые типичные, ответы на которые наверняка будут полезны многим работодателям и работникам и не только тех, которые находятся в сфере немецкого трудового права.
1. Работник, который болеет и делает это часто, для работодателя почти всегда «головная боль». Лечение как одного, так и другого иногда осуществляется не только медицинскими, но и иными способами.
Так, имея подозрение на то, что
работник не совсем уж так и болен, как написано в его «справке» (?rztliches Attest), руководитель вполне может обратиться к услугам детектива. Многие детективы же в своей рекламе так прямо и указывают одним из видов своих услуг «наблюдение за болеющим работником».
Но так ли безобидно и всегда ли возможно обращение к детективу без правовых последствий для работодателя? Ответ на этот вопрос невозможно найти «просто в тексте трудового кодекса», об этом закон напрямую ничего не пишет.
Ответ на этот вопрос является предметом прецедентной практики высших судебных инстанций. Ответы даны уже несколькими судебными инстанциями Германии с довольно подробным обоснованием степени подозрения и его обоснованности, достаточных для использования услуг «слежения».
С одной стороны, наблюдение за работником является прямым вторжением в личностные права работника и может обосновывать право требования от работодателя т.н. «компенсации за моральный ущерб». Осуществлять наблюдение можно только при наличии конкретных фактов, обосновывающих подозрение и необходимость его подтверждения.
С другой стороны, факты, указывающие на грубое нарушение работником своих обязанностей в виде симуляции нетрудоспособности, могут оправдывать такое «вторжение», но тоже не всегда.
После трёхлетних судебных разбирательств по делу работника о компенсации морального ущерба, подавшего иск против своего работодателя, который установил наблюдение во время болезни работника, этим вопросом занялся Верховный Трудовой Суд (ном. акт. 8 AZR 1007/13) и подтвердил право требования компенсации в размере около тысячи евро, хотя изначально требование иска исчислялось в десятикратном размере.
В многостраничном деле со всеми решениями в одних инстанциях и их оспаривании в других инстанциях, оказалось, что простых «подозрений» и «домыслов» работодателя о симуляции нетрудоспособности работником явно недостаточно для оправдания «вторжения» в виде фото- или видеонаблюдения за работником, находящимся то на одном больничном, то на другом, то от одного врача, то от другого.
К интересным аргументам в поиске истины можно отнести то, что одна из судебных инстанций определяла цели ведения наблюдения. Так, наблюдение с «превентивными целями в рамках основания, проведения или окончания трудовых отношений» не было необходимым и оправданным (в данном случае), а наблюдение с «репрессивными целями», т.е. для вскрытия факта нарушения или невыполнения обязательств в трудовых отношениях не было достаточно обоснованным.
Каких же фактов и обстоятельств достаточно для оправдания ведения наблюдения с теми или иными целями, разумеется, следует определять в каждом конкретном случае, лишь отталкиваясь от упомянутых выше прецедентов и на основе аргументации высших инстанций. Разобраться в этих «глубинах» работодателю можно лишь с помощью правовой консультации.
2. Тема «сексуально некорректного» поведения работника, которое может стать достаточной причиной к увольнению так же является злободневной в трудовом праве. При этом особое внимание так же следует обратить на целый ряд факторов конкретного случая. Поскольку и в этом вопросе прецедентная практика довольно богата, увольнение без предварительного «предупреждения» или на основе единичного случая может стать для работодателя предметом судебных разбирательств.
Так, однажды, работник автопредприятия, который сначала высказал своё восхищение формами тела сотрудницы, а затем подтвердил это своё восхищение своими руками на этих формах, может лишиться своего рабочего места, но не автоматически, как хотелось работодателю и владелице этих форм.
Таким вот делом занимался всё тот же Верховный Трудовой Суд (см. ном акт. 2 AZR 651/13). Проявив «слабость», находясь «в праздничном настроении» (в период карнавала), полностью прекратив свои «секундные восхищения» после отсутствия «взаимности», а так же проявив в последствии «раскаяние» в кабинете руководителя, такой работник не заслуживает увольнения и подлежит лишь порицанию и вынесению ему «предупреждения» с угрозой увольнения при повторных «неконтролируемых восторгах» теми же или иными формами сотрудниц предприятия.
Вот как в два слова можно уложить обширное, многостраничное и непростое обоснование судебной инстанции относительно «пикантной темы» трудовых отношений, в которые легко может быть вовлечён третий участник в виде руководителя, т.е. в роли третьего.
3. А вы заряжали свой мобильный прибор прямо в бюро из сети работодателя; вы писали на рабочем компьютере тексты частных сообщений; вы делали личные копии на ксероксе работодателя; вы сидели в интернете на работе, заказывая подарки или билеты в отпуск; вам приходилось приводить на рабочее место своего четвероногого питомца...?
Как уже может догадаться мой читатель, на все эти вопросы уже даны ответы, но не в тексте трудового кодекса, а в прецедентной судебной практике. В большинстве из этих ответов речь идёт и о «воровстве», и о «запрете пользования чужим ресурсом», и о «необоснованных расходах», и о «необходимости наличия письменного согласия» работодателя, и о многом другом.
За каждым таким случаем так же стоит прямая возможность увольнения, так или иначе обоснованная: 1) правом работодателя на предметы труда, 2) нарушением работником своих договорных обязательств или 3) злоупотреблением доверия в трудовых отношениях.
Знать о таких «мелочах», которые могут служить одной стороне основанием для разрыва трудовых отношений или другой стороне причиной «потери рабочего места» всегда следует знать заранее, тем более, если почти всегда эти мелочи доступны лишь через прецедентную практику.
_____________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Продолжая тему «что можно, а что нельзя» работнику или шефу, предлагается ряд выдержек из очередного аналитического материала, который мне довелось готовить для «заказчика» в данной сфере права. Из всего набора вопросов можно выделить самые типичные, ответы на которые наверняка будут полезны многим работодателям и работникам и не только тех, которые находятся в сфере немецкого трудового права.
1. Работник, который болеет и делает это часто, для работодателя почти всегда «головная боль». Лечение как одного, так и другого иногда осуществляется не только медицинскими, но и иными способами.
Так, имея подозрение на то, что
работник не совсем уж так и болен, как написано в его «справке» (?rztliches Attest), руководитель вполне может обратиться к услугам детектива. Многие детективы же в своей рекламе так прямо и указывают одним из видов своих услуг «наблюдение за болеющим работником».
Но так ли безобидно и всегда ли возможно обращение к детективу без правовых последствий для работодателя? Ответ на этот вопрос невозможно найти «просто в тексте трудового кодекса», об этом закон напрямую ничего не пишет.
Ответ на этот вопрос является предметом прецедентной практики высших судебных инстанций. Ответы даны уже несколькими судебными инстанциями Германии с довольно подробным обоснованием степени подозрения и его обоснованности, достаточных для использования услуг «слежения».
С одной стороны, наблюдение за работником является прямым вторжением в личностные права работника и может обосновывать право требования от работодателя т.н. «компенсации за моральный ущерб». Осуществлять наблюдение можно только при наличии конкретных фактов, обосновывающих подозрение и необходимость его подтверждения.
С другой стороны, факты, указывающие на грубое нарушение работником своих обязанностей в виде симуляции нетрудоспособности, могут оправдывать такое «вторжение», но тоже не всегда.
После трёхлетних судебных разбирательств по делу работника о компенсации морального ущерба, подавшего иск против своего работодателя, который установил наблюдение во время болезни работника, этим вопросом занялся Верховный Трудовой Суд (ном. акт. 8 AZR 1007/13) и подтвердил право требования компенсации в размере около тысячи евро, хотя изначально требование иска исчислялось в десятикратном размере.
В многостраничном деле со всеми решениями в одних инстанциях и их оспаривании в других инстанциях, оказалось, что простых «подозрений» и «домыслов» работодателя о симуляции нетрудоспособности работником явно недостаточно для оправдания «вторжения» в виде фото- или видеонаблюдения за работником, находящимся то на одном больничном, то на другом, то от одного врача, то от другого.
К интересным аргументам в поиске истины можно отнести то, что одна из судебных инстанций определяла цели ведения наблюдения. Так, наблюдение с «превентивными целями в рамках основания, проведения или окончания трудовых отношений» не было необходимым и оправданным (в данном случае), а наблюдение с «репрессивными целями», т.е. для вскрытия факта нарушения или невыполнения обязательств в трудовых отношениях не было достаточно обоснованным.
Каких же фактов и обстоятельств достаточно для оправдания ведения наблюдения с теми или иными целями, разумеется, следует определять в каждом конкретном случае, лишь отталкиваясь от упомянутых выше прецедентов и на основе аргументации высших инстанций. Разобраться в этих «глубинах» работодателю можно лишь с помощью правовой консультации.
2. Тема «сексуально некорректного» поведения работника, которое может стать достаточной причиной к увольнению так же является злободневной в трудовом праве. При этом особое внимание так же следует обратить на целый ряд факторов конкретного случая. Поскольку и в этом вопросе прецедентная практика довольно богата, увольнение без предварительного «предупреждения» или на основе единичного случая может стать для работодателя предметом судебных разбирательств.
Так, однажды, работник автопредприятия, который сначала высказал своё восхищение формами тела сотрудницы, а затем подтвердил это своё восхищение своими руками на этих формах, может лишиться своего рабочего места, но не автоматически, как хотелось работодателю и владелице этих форм.
Таким вот делом занимался всё тот же Верховный Трудовой Суд (см. ном акт. 2 AZR 651/13). Проявив «слабость», находясь «в праздничном настроении» (в период карнавала), полностью прекратив свои «секундные восхищения» после отсутствия «взаимности», а так же проявив в последствии «раскаяние» в кабинете руководителя, такой работник не заслуживает увольнения и подлежит лишь порицанию и вынесению ему «предупреждения» с угрозой увольнения при повторных «неконтролируемых восторгах» теми же или иными формами сотрудниц предприятия.
Вот как в два слова можно уложить обширное, многостраничное и непростое обоснование судебной инстанции относительно «пикантной темы» трудовых отношений, в которые легко может быть вовлечён третий участник в виде руководителя, т.е. в роли третьего.
3. А вы заряжали свой мобильный прибор прямо в бюро из сети работодателя; вы писали на рабочем компьютере тексты частных сообщений; вы делали личные копии на ксероксе работодателя; вы сидели в интернете на работе, заказывая подарки или билеты в отпуск; вам приходилось приводить на рабочее место своего четвероногого питомца...?
Как уже может догадаться мой читатель, на все эти вопросы уже даны ответы, но не в тексте трудового кодекса, а в прецедентной судебной практике. В большинстве из этих ответов речь идёт и о «воровстве», и о «запрете пользования чужим ресурсом», и о «необоснованных расходах», и о «необходимости наличия письменного согласия» работодателя, и о многом другом.
За каждым таким случаем так же стоит прямая возможность увольнения, так или иначе обоснованная: 1) правом работодателя на предметы труда, 2) нарушением работником своих договорных обязательств или 3) злоупотреблением доверия в трудовых отношениях.
Знать о таких «мелочах», которые могут служить одной стороне основанием для разрыва трудовых отношений или другой стороне причиной «потери рабочего места» всегда следует знать заранее, тем более, если почти всегда эти мелочи доступны лишь через прецедентную практику.
_____________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Нет комментариев