Владимир Болгов →  КОМПАНИЯ РЕШИЛА ЛИКВИДИРОВАТЬ ФИЛИАЛ.КАК БЕЗБОЛЕЗНЕННО РАССТАТЬСЯ С ЗАЩИЩЕННЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

Авторы: Елена Кукушкина, старший юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie, Елена Питиримова, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Есть категории работников, которых в силу закона работодатель не вправе уволить по своей инициативе. Это создает определенные проблемы при сокращении штата ликвидируемого филиала, находящегося в одной местности с головным офисом. Однако увольнение таких работников по соглашению сторон или иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, возможно.
Прежде всего, из смысла ч. 4 ст. 81 ТК РФ следует, что любых работников упраздняемого филиала нельзя уволить по правилам ликвидации, если в этой же местности находится головной офис. Анализ определения Конституционного суда РФ от 21.04.2005 № 144-О показывает, что в рассматриваемом случае уволить сотрудников филиала компании можно только в связи с сокращением штата. Однако, если в закрывающемся филиале есть работники, относящиеся к защищенным категориям: беременные женщины; женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет; лица, без матери воспитывающие детей в возрасте до 14 лет ( детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), и некоторые другие, их в связи с сокращением работодатель увольнять не вправе (ст. 261 ТК РФ).

Естественно, самым оптимальным вариантом будет расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Главный плюс в том, что по данному основанию можно прекратить трудовые отношения со всеми без исключения работниками. Еще один положительный момент — аннулировать соглашение в одностороннем порядке работник не сможет.

Некоторых работников можно уволить за дисциплинарные проступки, несмотря на защиту от увольнения в связи с сокращением (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют беременные женщины, с которыми можно расстаться только в случае ликвидации компании. Отметим, что не обязательно применять к работнику столь жесткие меры. Предложите ему альтернативные варианты — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон, либо перевод на аналогичную должность в головном офисе. Если работник на перевод согласен, работодатель вправе сразу заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении структурного подразделения.

Но если работник не согласен на перевод, с ним можно расстаться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора). Работника из защищенной категории уволить по этому основанию допускается, так как инициатива работодателя отсутствует. Данный вывод подтвердил Президиум Верховного суда РФ в постановлении от 08.06.2011 № 12ПВ11. Однако в таком случае важно помнить, что процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, должна быть строго соблюдена. Также в суде придется доказывать наличие организационных или технологических изменений, послуживших основанием для внесения изменений в трудовой договор работника…

Полную версию статьи читайте в печатной версии журнала «Трудовые Споры» или на http://e.tspor.ru/