LEVINE Bridge → Дистанционные работники: вопросы применения статуса на практике
Введение главы 49.1 в Трудовой Кодекс, придавшей правовой статус дистанционным работникам, стало весьма обсуждаемой новостью трудового законодательства, породившей вместе с тем некоторые вопросы, касающиеся применения нововведений на практике.
До принятия обсуждаемых изменений многие дистанционные работники оформлялись работодателями как надомники, что не соответствует правовой конструкции дистанционной работы. Таким образом, внесение изменений в кодекс было делом времени.
Введение главы о дистанционной работе в ТК можно в целом охарактеризовать как шаг навстречу требованиям современного рынка трудовых отношений, в условиях, когда довольно большой процент рабочих мест занят работниками, работающими удаленно.
Мы полагаем, что изменений в большей степени ожидали работодатели. Это объясняется тем, что большинство работников уделяют внимание вопросам надежности работодателя, регулярности выплаты заработной платы, но в меньшей степени схеме оформления трудовых правоотношений, что входит в зону ответственности работодателя.
Однако принятие указанных изменений породило некоторые вопросы, связанные с оформлением дистанционных работников. Так, на данный момент нет разъяснений Минфина, налоговых органов касательно случаев, в которых работодателям может потребоваться регистрировать дистанционные рабочие места как обособленные подразделения по аналогии с надомниками.
Соответственно, ожидаются официальные разъяснения компетентных ведомств, дающие представление, в каких случаях для дистанционных работников будет необходима регистрация в качестве обособленных подразделений и будет ли необходима подобная регистрация вообще.
Также видятся возможные сложности в случае трудовых споров с дистанционными работниками. Указанная проблема обусловлена использованием преимущественно электронного документооборота с дистанционными сотрудниками.
Учитывая неоднозначность подхода судебных инстанций в РФ к доказательствам, полученным в электронной форме, остается ожидать появления судебной практики, разъяснений высших судебных инстанций, отражающих позицию судов в отношении электронных документов, используемым в документообороте с дистанционными работниками.
Касательно применения нововведений на практике, представляется, что официальное дистанционное оформление трудовых правоотношений будет произведено в основном в крупных компаниях, компаниях с участием иностранного капитала, стремящихся соблюдать все последние требования законодательства.
Продолжительное отсутствие какого-либо правового регулирования дистанционного труда в трудовом законодательстве РФ, несмотря на продолжительную историю применения дистанционного труда на практике, привело к разработке компаниями собственных схем оформления трудовых правоотношений с дистанционными работниками и пока не очевидно, что данные схемы будут отменяться в ближайшее время, несмотря на произошедшие изменения.
Также возникают вопросы касательно подтверждения трудового стажа для дистанционных работников, в тех случаях, когда трудовая книжка дистанционному работнику не оформляется. Согласно комментариям представителей компетентных государственных ведомств, отмена трудовых книжек — неизбежное явление, планируемое в ближайшие годы для всех работников, включая дистанционных. В данной ситуации видится, что законодательные акты, регулирующие исчисление трудового, страхового стажа работников будут приведены в соответствие с планируемой отменой трудовых книжек.
Также главой ТК, регулирующей труд дистанционных работников, уделено внимание оформлению трудовых отношений с дистанционными работниками, определено, что при заключении трудового договора дистанционному работнику высылается бумажный экземпляр трудового договора, подтверждающий трудовой стаж.
Однако среди возможных затруднений в подтверждении трудового стажа для дистанционных работников нами видится сложившееся обыкновение кадровых служб организаций руководствоваться в первую очередь записями в трудовой книжке. По всей видимости, данное обыкновение опять же будет меняться по мере отмены трудовых книжек.
Также, на наш взгляд, является неточной формулировка, определяющая договорный порядок расторжения трудового договора с дистанционным работником, отраженный в статье 312.5. ТК.
Так, статьей определено, что основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками по инициативе работодателя могут предусматриваться трудовым договором, но не определено, ограничен ли работодатель в данном случае пределами статьи 81 ТК, устанавливающей общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
По нашему мнению, данная неточность может послужить основанием для злоупотреблений со стороны работодателей, соответственно возможных трудовых споров с дистанционными работниками. В данном случае, опять же, остается ожидать появления разъяснений высших судебных инстанций и судебной практики, определяющей пределы компетенции работодателя в данном вопросе.
Опубликовано в журнале «Трудовые споры» № 6, 2013 г.
До принятия обсуждаемых изменений многие дистанционные работники оформлялись работодателями как надомники, что не соответствует правовой конструкции дистанционной работы. Таким образом, внесение изменений в кодекс было делом времени.
Введение главы о дистанционной работе в ТК можно в целом охарактеризовать как шаг навстречу требованиям современного рынка трудовых отношений, в условиях, когда довольно большой процент рабочих мест занят работниками, работающими удаленно.
Мы полагаем, что изменений в большей степени ожидали работодатели. Это объясняется тем, что большинство работников уделяют внимание вопросам надежности работодателя, регулярности выплаты заработной платы, но в меньшей степени схеме оформления трудовых правоотношений, что входит в зону ответственности работодателя.
Однако принятие указанных изменений породило некоторые вопросы, связанные с оформлением дистанционных работников. Так, на данный момент нет разъяснений Минфина, налоговых органов касательно случаев, в которых работодателям может потребоваться регистрировать дистанционные рабочие места как обособленные подразделения по аналогии с надомниками.
Соответственно, ожидаются официальные разъяснения компетентных ведомств, дающие представление, в каких случаях для дистанционных работников будет необходима регистрация в качестве обособленных подразделений и будет ли необходима подобная регистрация вообще.
Также видятся возможные сложности в случае трудовых споров с дистанционными работниками. Указанная проблема обусловлена использованием преимущественно электронного документооборота с дистанционными сотрудниками.
Учитывая неоднозначность подхода судебных инстанций в РФ к доказательствам, полученным в электронной форме, остается ожидать появления судебной практики, разъяснений высших судебных инстанций, отражающих позицию судов в отношении электронных документов, используемым в документообороте с дистанционными работниками.
Касательно применения нововведений на практике, представляется, что официальное дистанционное оформление трудовых правоотношений будет произведено в основном в крупных компаниях, компаниях с участием иностранного капитала, стремящихся соблюдать все последние требования законодательства.
Продолжительное отсутствие какого-либо правового регулирования дистанционного труда в трудовом законодательстве РФ, несмотря на продолжительную историю применения дистанционного труда на практике, привело к разработке компаниями собственных схем оформления трудовых правоотношений с дистанционными работниками и пока не очевидно, что данные схемы будут отменяться в ближайшее время, несмотря на произошедшие изменения.
Также возникают вопросы касательно подтверждения трудового стажа для дистанционных работников, в тех случаях, когда трудовая книжка дистанционному работнику не оформляется. Согласно комментариям представителей компетентных государственных ведомств, отмена трудовых книжек — неизбежное явление, планируемое в ближайшие годы для всех работников, включая дистанционных. В данной ситуации видится, что законодательные акты, регулирующие исчисление трудового, страхового стажа работников будут приведены в соответствие с планируемой отменой трудовых книжек.
Также главой ТК, регулирующей труд дистанционных работников, уделено внимание оформлению трудовых отношений с дистанционными работниками, определено, что при заключении трудового договора дистанционному работнику высылается бумажный экземпляр трудового договора, подтверждающий трудовой стаж.
Однако среди возможных затруднений в подтверждении трудового стажа для дистанционных работников нами видится сложившееся обыкновение кадровых служб организаций руководствоваться в первую очередь записями в трудовой книжке. По всей видимости, данное обыкновение опять же будет меняться по мере отмены трудовых книжек.
Также, на наш взгляд, является неточной формулировка, определяющая договорный порядок расторжения трудового договора с дистанционным работником, отраженный в статье 312.5. ТК.
Так, статьей определено, что основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками по инициативе работодателя могут предусматриваться трудовым договором, но не определено, ограничен ли работодатель в данном случае пределами статьи 81 ТК, устанавливающей общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
По нашему мнению, данная неточность может послужить основанием для злоупотреблений со стороны работодателей, соответственно возможных трудовых споров с дистанционными работниками. В данном случае, опять же, остается ожидать появления разъяснений высших судебных инстанций и судебной практики, определяющей пределы компетенции работодателя в данном вопросе.
Опубликовано в журнале «Трудовые споры» № 6, 2013 г.
Нет комментариев