Юридическая компания Coleman Legal Services → Как увеличить срок на предоставление временного персонала по закону?
Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Трудовой кодекс РФ введена статья 56.1, согласно которой под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. При этом заемный труд с 2016 года оказывается под запретом.
В настоящее время только аккредитованные кадровые агентства могут предоставлять работников для выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем третьего лица – заказчика. Однако направление работников принимающей стороне для выполнения для нее работы может носить исключительно временный характер:
• для замещения временно отсутствующего работника принимающей стороны, за которым сохраняется место работы, — на срок такого отсутствия;
• в случаях временного расширения производства — на срок не более девяти месяцев.
Однако, в действительности, в случае временного расширения производства срок в девять месяцев представляется объективно недостаточным. В связи с чем возникает закономерный вопрос, какими легитимными способами можно увеличить срок на предоставление персонала в пользу третьего лица.
В первую очередь, следует обратить внимание на то, что формулировка Закона «в связи с заведомо временным расширением производства» является достаточно оценочным понятием.
Законодательство РФ не устанавливает обязанности частного агентства занятости выяснять, что организация или индивидуальный предприниматель проводят работы, связанные с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Также не предусмотрена обязанность подтверждения организацией-заказчиком возникновения потребности в персонале в связи с вышеназванными условиями. В то же время законодательство о труде не содержит норм, устанавливающих, что один и тот же работник может направляться в одну и ту же организацию только один раз, равно как и нет законодательного запрета на направление того же работника в ту же организацию после окончания девятимесячного срока на новый срок.
В связи с этим, по мнению Coleman Legal Services, это дает возможность каждые девять месяцев оформлять новые договора о предоставлении труда работников (персонала), а, следовательно, по сути, на постоянной основе пользоваться трудом сотрудников, предоставляемых частным агентством. В договор стороны могут включить в том числе условие о том, что труд работников (персонала) предоставляется в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг, что будет подтверждать, что временный персонал требуется именно в связи с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В случае если трудоустройство по схеме предоставления персонала неприемлемо, есть иные юридические конструкции, позволяющие привлекать работников другой компании.
Еще одним вариантом найма работников другой организации является заключение гражданско-правового договора на оказание услуг в соответствующей области. При этом, для минимизации рисков признания данного вида правоотношений сторон в качестве «заемного труда», договор оказания услуг необходимо сформулировать максимально приближенным к формулировкам главы 39 ГК РФ.
Кроме того, в договор необходимо включить условие о том, что контроль над работниками осуществляет организация-исполнитель, а заказчик оценивает только результат оказанных услуг. Такое сотрудничество является обычными гражданско-правовыми отношениями между двумя юридическими лицами и не подпадает под регулирование трудового законодательства.
Таким образом, со вступлением в силу Закона N 116-ФЗ, запрещающего заемный труд, организация вправе принимать на работу сотрудников следующими способами:
1) на основании трудового договора с зачислением в штат;
2) по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством на срок не более 9 месяцев;
3) путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг.
В случае нарушения норм законодательства, запрещающих заемный труд, организация рискует быть привлечена к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 КоАП: за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Административный штраф за такое правонарушение для юридических лиц составляет от 50 до 100 тыс. руб. При повторном нарушении штраф налагается в размере от 100 до 200 тыс. руб.
Автор статьи – Наталия Минеева, старший юрисконсульт юридической компании Coleman Legal Services.
В настоящее время только аккредитованные кадровые агентства могут предоставлять работников для выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем третьего лица – заказчика. Однако направление работников принимающей стороне для выполнения для нее работы может носить исключительно временный характер:
• для замещения временно отсутствующего работника принимающей стороны, за которым сохраняется место работы, — на срок такого отсутствия;
• в случаях временного расширения производства — на срок не более девяти месяцев.
Однако, в действительности, в случае временного расширения производства срок в девять месяцев представляется объективно недостаточным. В связи с чем возникает закономерный вопрос, какими легитимными способами можно увеличить срок на предоставление персонала в пользу третьего лица.
В первую очередь, следует обратить внимание на то, что формулировка Закона «в связи с заведомо временным расширением производства» является достаточно оценочным понятием.
Законодательство РФ не устанавливает обязанности частного агентства занятости выяснять, что организация или индивидуальный предприниматель проводят работы, связанные с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Также не предусмотрена обязанность подтверждения организацией-заказчиком возникновения потребности в персонале в связи с вышеназванными условиями. В то же время законодательство о труде не содержит норм, устанавливающих, что один и тот же работник может направляться в одну и ту же организацию только один раз, равно как и нет законодательного запрета на направление того же работника в ту же организацию после окончания девятимесячного срока на новый срок.
В связи с этим, по мнению Coleman Legal Services, это дает возможность каждые девять месяцев оформлять новые договора о предоставлении труда работников (персонала), а, следовательно, по сути, на постоянной основе пользоваться трудом сотрудников, предоставляемых частным агентством. В договор стороны могут включить в том числе условие о том, что труд работников (персонала) предоставляется в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг, что будет подтверждать, что временный персонал требуется именно в связи с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В случае если трудоустройство по схеме предоставления персонала неприемлемо, есть иные юридические конструкции, позволяющие привлекать работников другой компании.
Еще одним вариантом найма работников другой организации является заключение гражданско-правового договора на оказание услуг в соответствующей области. При этом, для минимизации рисков признания данного вида правоотношений сторон в качестве «заемного труда», договор оказания услуг необходимо сформулировать максимально приближенным к формулировкам главы 39 ГК РФ.
Кроме того, в договор необходимо включить условие о том, что контроль над работниками осуществляет организация-исполнитель, а заказчик оценивает только результат оказанных услуг. Такое сотрудничество является обычными гражданско-правовыми отношениями между двумя юридическими лицами и не подпадает под регулирование трудового законодательства.
Таким образом, со вступлением в силу Закона N 116-ФЗ, запрещающего заемный труд, организация вправе принимать на работу сотрудников следующими способами:
1) на основании трудового договора с зачислением в штат;
2) по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством на срок не более 9 месяцев;
3) путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг.
В случае нарушения норм законодательства, запрещающих заемный труд, организация рискует быть привлечена к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 КоАП: за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Административный штраф за такое правонарушение для юридических лиц составляет от 50 до 100 тыс. руб. При повторном нарушении штраф налагается в размере от 100 до 200 тыс. руб.
Автор статьи – Наталия Минеева, старший юрисконсульт юридической компании Coleman Legal Services.
Нет комментариев