Юр. агентство Дефанс → Самозащита трудовых прав работодателя
Стоит отметить, что институт самозащиты трудовых прав работодателя не урегулирован не только Трудовым кодексом, но и очень мало исследуется в науке трудового права.
Работодателя, как сторону, наиболее защищенную в социально-экономическом плане, принято считать не нуждающимся в защите. Такая позиция представляется неверной. В федеральном законодательстве нет и не может быть норм, запрещающих работодателю самостоятельно защищать свои права, без участия уполномоченных органов. Поэтому утверждать, что отсутствие прямо предусмотренных правил реализации права работодателя на самозащиту влечет отсутствие такого права, не верно. Перечень его прав закреплен в ст.22 ТК и является открытым. Таким образом, работодатель может применять самозащиту любыми способами, не противоречащими закону.
Какого же правовое регулирование института самозащиты трудовых прав работодателя?
Прежде всего, некоторые случаи отстранения от работы в порядке ст.76 ТК можно отнести к реализации права работодателя на самозащиту. Отстранение от работы не влечет прекращения трудового договора, а означает лишь приостановление исполнения ряда трудовых прав и трудовых обязанностей, а именно: право работника на получение работы, обязанность работодателя предоставлять работу и т.д.
В каких случаях работодатель может отстранить работника в целях самозащиты? Во-первых, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт опьянения подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства. Для отдельных трудовых отраслей законодательство предусматривает упрощенную процедуру оформления в соответствии с ч.3 ст.213 ТК. Это вызвано тем, что требуется оперативное решение вопроса об отстранении. Перед рейсами, полетами и т.п., как правило, работники медицинской службы проводят осмотр и регистрируют в специальном журнале случаи отстранения.
Также работодатель вправе отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, установленных законом. Перечень категорий работников, обязанных проходить предварительные, при поступлении на работу, и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы содержится в ст.213 ТК. К таким категориям, в частности относятся: 1) работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; 2) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений; 3) работники, осуществляющие виды деятельности, связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности.
Кроме того, можно отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст.214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы. При всех этих основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы или недопущения к работе. Решение работодателя об отстранения работника от работы, как правило, оформляется приказом руководителя организации. Таким образом, работодатель защищает себя от нарушений со стороны работника, в том числе трудовой дисциплины.
По общему правилу, за период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
Итак, отстранение от работы – это реализация права работодателя на самозащиту.
Следующий момент, работодатель вправе лишить работника премии по основаниям, предусмотренным локальными нормативными правовыми актами (например, за недостатки в работе). При этом следует учитывать, что применяемое к сотруднику взыскание должно быть соизмеримо с негативными последствиями, которые повлекли проступки работника. Необходимо различать премию как элемент системы оплаты труда (часть заработной платы) и премию как меру поощрения работника (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и так далее). Юридически разница состоит в следующем: если премия является частью системы оплаты труда, то работник имеет субъективное право требования к работодателю по поводу выплаты данной премии в соответствующем размере при условии достижения так называемых показателей премирования. Во втором случае работник не имеет субъективного права требовать данную выплату совершать в пользу работника, в этом случае решение вопроса о выплате находится на собственном усмотрении работодателя.
В настоящее время работодатели частной сферы самостоятельно создают нормативную базу для собственных премиальных схем на уровне локального нормотворчества при соблюдении общих правил о недопустимости противоречия локальных норм вышестоящим нормам трудового права. При решении вопроса о не начислении и невыплате премии или уменьшении ее размера в связи с имеющимся трудовым упущением работодатель должен руководствоваться принципом соразмерности, справедливости и даже принципом гуманизма. Важно помнить, что нарушение дисциплины труда должно быть таковым, чтобы оно оказывало или могло оказать именно отрицательное воздействие на процесс совместного труда у данного работодателя.
Таким образом, лишение премии мы можем также относить к самозащите работодателя.
Кроме того, работодатель в целях самозащиты может удерживать часть заработной платы работника. Исходя из положений ст.248 ТК, работодатель может взыскать с виновного работника сумму причиненного материального ущерба. Это возможно в случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника. Распоряжение может быть сделано работодателем в срок не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Подобный механизм реализуется и в гражданском праве, называется «удержание», регламентируется ст.359 ГК. Удержание (вещи, денежных средств) в гражданском праве признается разновидностью самозащиты, в том числе так считают Гонгало Б.М. и Илларионова Т.И.
Таким образом, в гражданском праве существует похожий механизм, и он также расценивается как способ (форма) самозащиты субъективного права.
Более того, к мерам, принимаемым в целях самозащиты, можно отнести и аннулирование работодателем трудового договора. Ч.4 ст.61 ТК предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным. Для вступления в силу последствий аннулирования договора необходимо издание приказа работодателем. Данная процедура не носит автоматический характер. Аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя: если организация заинтересована в специалисте и готова ждать его появления на рабочем месте, то аннулировать договор не стоит. Важно заметить, что ранее, до издания Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ, правила аннулирования трудового договора были иными: «Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется».
Сегодня работодатель вправе аннулировать договор в первый же день неявки нового сотрудника, при этом причины отсутствия работника на рабочем месте значения не имеют: не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.
Автор статьи: Зайкова Яна Владимировна.
Работодателя, как сторону, наиболее защищенную в социально-экономическом плане, принято считать не нуждающимся в защите. Такая позиция представляется неверной. В федеральном законодательстве нет и не может быть норм, запрещающих работодателю самостоятельно защищать свои права, без участия уполномоченных органов. Поэтому утверждать, что отсутствие прямо предусмотренных правил реализации права работодателя на самозащиту влечет отсутствие такого права, не верно. Перечень его прав закреплен в ст.22 ТК и является открытым. Таким образом, работодатель может применять самозащиту любыми способами, не противоречащими закону.
Какого же правовое регулирование института самозащиты трудовых прав работодателя?
Прежде всего, некоторые случаи отстранения от работы в порядке ст.76 ТК можно отнести к реализации права работодателя на самозащиту. Отстранение от работы не влечет прекращения трудового договора, а означает лишь приостановление исполнения ряда трудовых прав и трудовых обязанностей, а именно: право работника на получение работы, обязанность работодателя предоставлять работу и т.д.
В каких случаях работодатель может отстранить работника в целях самозащиты? Во-первых, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт опьянения подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства. Для отдельных трудовых отраслей законодательство предусматривает упрощенную процедуру оформления в соответствии с ч.3 ст.213 ТК. Это вызвано тем, что требуется оперативное решение вопроса об отстранении. Перед рейсами, полетами и т.п., как правило, работники медицинской службы проводят осмотр и регистрируют в специальном журнале случаи отстранения.
Также работодатель вправе отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, установленных законом. Перечень категорий работников, обязанных проходить предварительные, при поступлении на работу, и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы содержится в ст.213 ТК. К таким категориям, в частности относятся: 1) работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; 2) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений; 3) работники, осуществляющие виды деятельности, связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности.
Кроме того, можно отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст.214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы. При всех этих основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы или недопущения к работе. Решение работодателя об отстранения работника от работы, как правило, оформляется приказом руководителя организации. Таким образом, работодатель защищает себя от нарушений со стороны работника, в том числе трудовой дисциплины.
По общему правилу, за период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.
Итак, отстранение от работы – это реализация права работодателя на самозащиту.
Следующий момент, работодатель вправе лишить работника премии по основаниям, предусмотренным локальными нормативными правовыми актами (например, за недостатки в работе). При этом следует учитывать, что применяемое к сотруднику взыскание должно быть соизмеримо с негативными последствиями, которые повлекли проступки работника. Необходимо различать премию как элемент системы оплаты труда (часть заработной платы) и премию как меру поощрения работника (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и так далее). Юридически разница состоит в следующем: если премия является частью системы оплаты труда, то работник имеет субъективное право требования к работодателю по поводу выплаты данной премии в соответствующем размере при условии достижения так называемых показателей премирования. Во втором случае работник не имеет субъективного права требовать данную выплату совершать в пользу работника, в этом случае решение вопроса о выплате находится на собственном усмотрении работодателя.
В настоящее время работодатели частной сферы самостоятельно создают нормативную базу для собственных премиальных схем на уровне локального нормотворчества при соблюдении общих правил о недопустимости противоречия локальных норм вышестоящим нормам трудового права. При решении вопроса о не начислении и невыплате премии или уменьшении ее размера в связи с имеющимся трудовым упущением работодатель должен руководствоваться принципом соразмерности, справедливости и даже принципом гуманизма. Важно помнить, что нарушение дисциплины труда должно быть таковым, чтобы оно оказывало или могло оказать именно отрицательное воздействие на процесс совместного труда у данного работодателя.
Таким образом, лишение премии мы можем также относить к самозащите работодателя.
Кроме того, работодатель в целях самозащиты может удерживать часть заработной платы работника. Исходя из положений ст.248 ТК, работодатель может взыскать с виновного работника сумму причиненного материального ущерба. Это возможно в случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника. Распоряжение может быть сделано работодателем в срок не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Подобный механизм реализуется и в гражданском праве, называется «удержание», регламентируется ст.359 ГК. Удержание (вещи, денежных средств) в гражданском праве признается разновидностью самозащиты, в том числе так считают Гонгало Б.М. и Илларионова Т.И.
Таким образом, в гражданском праве существует похожий механизм, и он также расценивается как способ (форма) самозащиты субъективного права.
Более того, к мерам, принимаемым в целях самозащиты, можно отнести и аннулирование работодателем трудового договора. Ч.4 ст.61 ТК предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным. Для вступления в силу последствий аннулирования договора необходимо издание приказа работодателем. Данная процедура не носит автоматический характер. Аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя: если организация заинтересована в специалисте и готова ждать его появления на рабочем месте, то аннулировать договор не стоит. Важно заметить, что ранее, до издания Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ, правила аннулирования трудового договора были иными: «Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется».
Сегодня работодатель вправе аннулировать договор в первый же день неявки нового сотрудника, при этом причины отсутствия работника на рабочем месте значения не имеют: не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.
Автор статьи: Зайкова Яна Владимировна.
Работодатель с целью восстановления/защиты своих прав должен строго действовать в рамках разрешенной трудовым законодательством процедуры, в том числе при увольнении, отстранения работника от работы и т.п. Но это никакая не «самозащита».
С таким же успехом можно говорить о «самозащите» государства от своих граждан (и не только) путем привлечения их к административной/уголовной ответственности.
Думаю, изложенного достаточно, чтобы авторы поняли, что их занесло «не в ту степь».
Из вышеизложенного нельзя понять то, что Вы имели ввиду, к сожалению)
Из того, что работодатель более сильная стороны, не следует невозможность его самозащиты. Трудовой кодекс направлен на защиту прав работника и работодателя — это прямо закреплено в статье 1. Или Вы хотите сказать, что злоупотребления со стороны работников — редкое явление?
Не забывайте об основном отличительном признаке самозащиты: данные отношения возникают без участия каких-либо органов.
Самозащита не предполагает обращения субъекта за помощью к к уполномоченным органам в момент совершения действий, направленных на устранение препятствий на пути реализации субъективных прав, свобод или законных интересов. Под самозащитой может пониматься только самостоятельная процессуальная деятельность лиц без участия любых государственных органов, в том числе суда, а также других компетентных органов.
Государство реализует свои права через государственные органы.
А уж привлечение к уголовной ответственности возможно только через суд, следовательно, ни о какой самозащите в Вашем примере не может быть и речи.
Кроме того, Вы перечислили виды ответственности, в то время как в статье дисциплинарная ответственность вовсе не рассматривалась как способ самозащиты работодателя.
Именно поэтому Ваш пример с «самозащитой государства» не уместен.
С уважением, Зайкова Яна Владимировна.
С таким же успехом можно сказать, что ЮрЛицо-работодатель действует не само, а привлекает для этого единоличный исполнительный орган — гендиректора, или ФизЛицо-кадровика, охранника (которые действуют в соответствие с обязательными для них должностными инструкциями).
Работодатель в отношении Работника принимает обязательные для последнего нормативно-локальные акты (инструкция, положение, например положение о правилах внутреннего труд.распорядка) и ненормативно-локальные акты (например, приказ об увольнении). Работодатель вправе после издания приказа об увольнении не допустить Работника на свою территорию (рабочее место), причем применяя силу! Но это не самозащита, это реализация прав. И эти действия могут быть признаны незаконными только в суде (другом органе, уполномоченном законом рассматривать этот спор). Если же работник, даже незаконно уволенный (что подтвердит суд в последствии), силой будет прорываться на свое рабочее место, то его действия будут не «самозащита», а самоуправство!
В общем, весьма интересно (так для статистики, моей личной), Яна, где вы учились? Уверен, в престижном ВУЗе! Только в таких уч.заведениях прививают самоуверенность при полном отсутствии правосознания.
В своих высказываниях Вы уже изначально перешагнули рамки дозволенного, когда перешли на личность.
С другой стороны, я рада, что моя статья так Вас тронула, спасибо. Статья должна вызывать дискуссию.
По сути, Вы не согласны с самим фактом существования самозащиты работодателя. Данный институт не проработан в науке трудового права, о чем я и писала в статье (сначала нужно было ознакомиться со статьей). С изучением института самозащиты работодателя Вы можете ознакомиться, почитав других авторов. Его исследовали, в частности, Миронов В.И. (д.ю.н., профессор), Стрыгина М. (в 2012 году была аспирантом).
На этом обсуждение в таком ключе возможности существования института самозащиты работодателя не вижу смысла продолжать. Не буду спрашивать и о Вашем образовании.
Если возникнет желание обсудить проблему без оскорблений — всегда буду рада.
С уважением, Зайкова Яна Владимировна.
Ознакомившись с Вашими умозаключениями на тему «самозащиты трудовых прав работодателя», не могу отделаться от ощущения ее надуманности.
В самом деле, Вы похоже не видите тавтологии в самом словосочетании «трудовые права работодателя».
Примеры «самозащиты» состоят из набора прав и обязанностей работодателя, предусмотренных ТК. Причем некоторые обязанности работодателя (отстранение от работы) почему-то описаны как возможные действия, т.е. право.
Вы исходите из предположения, что понятие самозащита права применимо к трудовым отношениям, но ни одного убедительного примера самозащиты не приводите. В данных отношениях как об элементе самозащиты прав работников можно говорить, например, о забастовке. Но возможности проведения забастовок сейчас ограничены законами. Надо ли работодателю самозащищать свои права, если он итак их может реализовать?
Ну, а если Вы просто хотели напомнить всем, что может сделать работодатель с работником, то тема должна бы звучать как-то иначе.
Если сравнивать самозащиту с реализацией права, то право на применение мер по самозащите возникает только тогда, когда право нарушено. Таким образом, ее можно применить не в любом случае, например, если работодателю не причинен материальный вред, то он не может удерживать заработную плату работника.
Вы правы, отстранение от работы – это не право, а обязанность работодателя. Однако при отстранении работника от работы работодатель защищает свое право (право требовать от работника добросовестного выполнения обязанностей). Кроме того, в перечисленных в статье случаях за время отстранения работника работодатель не выплачивает ему зарплату. Следовательно, он защищает свое право и защищает его самостоятельно.
Надо ли работодателю защищать свои права таким образом? Самозащита является наиболее быстрым и непосредственным способом реагирования на нарушение субъективных прав. Порой трудовые конфликты требуют быстрого ответа, что невозможно реализовать при помощи защиты через уполномоченные органы.
С уважением, Зайкова Яна Владимировна.
Удержание из з/п не является самозащитой. Право работодателя уже нарушено, ему причинен мат. ущерб, поэтому удержание — это другой способ защиты, а именно — возмещение убытков.
Из содержания ст. 14 ГК РФ следует, что самозащита — это действия, направленные на пресечение нарушения прав. То есть, речь идет о действиях, совершаемых непосредственно во время попытки нарушения права, для предотвращения этого нарушения и его последствий. Варианты таких действий невозможно заранее предусмотреть, поэтому закон их не конкретизирует, ограничиваясь установлением общего требования к таким действиям.
Думаю, что чаще ситуация самозащиты возникает между лицами, не состоящими в каких-либо отношениях.
Стороной, нарушающей права работодателя, по определению может быть только работник (работники). В трудовых отношениях работник выступает от своего имени, а от имени работодателя может действовать исполнительный орган. Можно представить себе покушение работника на нарушение трудовых прав работодателя — ст. 22ТК? Я лично себе этого не представляю. Нарушения трудовой дисциплины работником, порча и хищение имущества не нарушают именно трудовые права работодателя и не создают условий для самозащиты этих прав.
В заключении отмечу, что Ваш подход отнесения любых действий работодателя по реализации своих полномочий в отношении работника к самозащите трудовых прав в контексте вышеизложенного нельзя признать оправданным.
Главное, что я хочу сказать: должен иметь место сам факт нарушения, в том числе и нарушения в будущем. Основанием для самозащиты является действительное нарушение права или непосредственная угроза такого нарушения.
С тем, что самозащита — это меры исключительно по предотвращению нарушения права, согласиться сложно.
Как раз таки в комментариях к главе 59 ТК исследователи трудового права как цель применяемых по самозащите мер работника выделяют «восстановление нарушенного права».
Приведу некоторые цитаты.
«Самозащита проявляется в отказе работника выполнять порученную ему работу в целях восстановления нарушенного трудового права (прав) без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства» (Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова).
«Самозащита — ответные действия работника, предпринимаемые им для восстановления своих прав, нарушенных работодателем» (В.И. Шкатулла).
Видимо, мы с Вами по-разному толкуем термин «самозащита». Этот вопрос действительно не решен однозначно. Наверное, необходимо было рассмотреть само понятие «самозащиты» в статье.
На мой взгляд, целью предпринимаемых мер должно быть предупреждение или восстановление права. Результатом, на который направлены меры самозащиты, должно быть установление прекращения нарушения права или возмещение нарушенного права.
То есть самозащита права возможна как до того как право было нарушено (пресечение действий), так и после нарушения права (восстановление положения).
И возмещение причиненного вреда, о котором Вы спрашиваете, – это действительно возмещение убытков, однако в особом порядке, отличием которого является самостоятельность (не добровольно и не по решению суда, а именно самостоятельно в рамках трудовых отношений).
Вы считаете, что самозащита возникает чаще между лицами, не состоящими в каких-либо отношениях. Возможно, Вы правы. Но отрицать возможности ее применения в договорных отношениях я тоже не могу. Самозащита трудовых прав работника ведь прямо закреплена в ТК. Следовательно, в договорных отношениях самозащита тоже существует. Вопрос в том есть ли она у работодателя? Именно его я и пыталась решить в данной статье. По моему мнению, она есть.
Вы спрашиваете: «Можно представить себе покушение работника на нарушение трудовых прав работодателя — ст. 22 ТК?» Да, можно, в обсуждаемой ситуации про материальный вред причиненный работодателю – это право на бережное отношение к имуществу работодателя, закрепленное в статье 22 ТК. Кроме того, вышеназванная статья закрепляет только основные права, следовательно, перечень открытый.
Прошу заметить, что я не отношу абсолютно любые действия работодателя по реализации своих полномочий в отношении работника к самозащите.
Кроме того, по поводу самозащиты в договорных отношениях, как Вы относитесь к удержанию как способу самозащиты гражданских прав? У цивилистов есть разные мнения на этот счет. Мне на самом деле было бы интересно узнать Ваше. У кредитора во владении каким-либо образом оказалось имущество должника, удерживая его, применяет ли он самозащиту?
С уважением,
Борисов Григорий Николаевич
Вы правы, премия как часть системы оплаты труда имеет гарантированный характер: работодатель обязан произвести выплату премии работнику при достижении им заранее установленных показателей. Однако работодатель может предусмотреть в положении о премировании зависящие от работника обстоятельства, отрицательно влияющие на трудовой процесс — это так называемые производственные или трудовые упущения. В данном случае работодатель может не начислять и не выплачивать работнику премию.
Кроме того, есть второй вид премии — как мера поощрения (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и т.п.), а не элемент системы оплаты труда. И в этом случае только от работодателя зависит будет он ее выплачивать или нет.
С уважением, Зайкова Яна Владимировна.
Если я заказал перевозку и мы предосмтрели условия о премировании за скорость перевозки, то является ли «самозащитой» не выплата премии если он опоздал.
По моему термин не правильный и для описанного Вами случая.
Очень тяжело писать без опечаток на телефоне.
С уважением,
Борисов Григорий Николаевич